#07 Widerstände bei Veränderungen - a podcast by Martin Hoffmann

Ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit dem Thema Changemanagement und helfe Teams regelmäßig dabei, Veränderungen umzusetzen. Dabei spielen gerade Führungskräfte eine entscheidende Rolle.
Was erzeugt Ablehnung?

Wir reagieren nicht ohne Auslöser. Wir können uns sowohl daran stören, dass es eine Veränderung gibt, als auch dass es keine gibt. Es hat also mit dem individuellen Empfinden und der eigenen Bedürfnislage zu tun. Und in beiden Fällen kann Widerstand entstehen. Ich möchte also Veränderung verhindern oder erreichen. Die anderen sind doof und ich bin gut, könnte eine Haltung sein, die sich daraus entwickelt. Das führt eventuell dazu, dass alle gegensätzlichen Meinungen als falsch abgelehnt werden. Und wenn eine Führungskraft in so eine Situation kommt, geht es nicht darum, die Mitarbeiter mit allen Mitteln von dem Changeprozess zu überzeugen. Sondern in erster Linie zu verstehen, woher die Widerstände kommen.

Was kann ich als Führungskraft tun, wenn Widerstände vorhanden sind?

1. Sorgen und Ängste ernst nehmen und Transparenz schaffen
Wie ihr vielleicht schon in Episode 1 gehört habt, lohnt es sich, Einwände zunächst zu akzeptieren und die Chance darin zu sehen.
Das Ziel ist es, dass die Mitarbeiter über die Veränderung nachdenken und die Notwendigkeit akzeptieren. Wenn ich nicht verstehe, warum Menschen ablehnend reagieren, werde ich sie nicht für mich gewinnen. Dafür muss ich mir Zeit nehmen und die Sorgen, Ängste und Bedürfnisse der Menschen wirklich ernst nehmen. Als Führungskraft bin ich vielleicht schon viel früher an der Strategieentwicklung beteiligt gewesen, habe also einen Vorsprung und konnte mich schon viel länger mit den ganzen Gedanken auseinanderzusetzen und mich daran gewöhnen. Vielleicht bin ich schon total begeistert. Und damit ist das Potential für meine eigene Enttäuschung über den Widerstand natürlich wesentlich höher.

2. Teilhabe an der Prozessgestaltung

Ich kann das ganze Team in den Prozess einbinden. Dazu gehört es, Rollen festzulegen und dementsprechend Gestaltungsspielräume für Experimente zu schaffen. Wenn ich als Mitarbeiter Verantwortung für die Umsetzung von Ideen bekomme, identifiziere ich mich noch einmal mehr damit. Als Führungskraft kann ich zudem regelmäßig konstruktives Feedback geben und den Austausch fördern. Und ich sollte konstruktives Feedback entgegennehmen.

3. Als Vorbild Zuversicht vermitteln und Ressourcen nutzen

Natürlich werde ich als Führungskraft auch Sorgen und Ängste haben. Im besten Fall habe ich diese bereits reflektiert und verstanden. Wenn nicht, kann ich nur empfehlen, mit Sparringspartnern oder Coaches darüber zu sprechen. Denn Authentizität spielt eine große Rolle. Es geht nicht darum, den Mitarbeitern eine gut gelaunte Führungsperson vorzuspielen. Es geht darum beteiligt zu sein, die Vision zu leben und gemeinsam Zukunft zu gestalten. Und eine Lernkultur zu schaffen, in der Scheitern als Chance verstanden wird.

Fazit

1. Sorgen und Ängste ernst nehmen und Transparenz schaffen
2. Teilhabe an der Prozessgestaltung
3. Als Vorbild Zuversicht vermitteln und Teamressourcen nutzen
Damit habe ich die Chance, Veränderungen voranzubringen und gleichzeitig die Beteiligten zu wertschätzen. Und egal, wie klein oder groß der Change ist, das Prinzip bleibt in meinen Augen das gleiche.
Veränderungen voranzutreiben heißt, eben gut im Umgang mit Widerständen zu sein.

Bleibt gesund, tatkräftig und zuversichtlich.

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Herzliche Grüße.
Martin

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