Great Place to Work Gewinner 2018 im Bereich Soziales - Ein Interview mit der Jungendhilfe "Auf Kurs" - a podcast by Marc Löffler

In dieser Woche spreche ich mit dem Geschäftführer der Hamburger Jugendhilfe "Auf Kurs" Manuel Kappernagel. Wir sprechen darüber, wie tolle Arbeitsplätze im sozialen Bereich aussehen können und wie sie das konkret umsetzen. Viel Spaß dabei.

Die Jugendhilfe "Auf Kurs" freut sich übrigens immer über Spenden. Mehr Infos dazu findet ihr hier: http://aufkurs-jugendhilfe.de 

Hier die Kernaussagen dieser Episode:

Passion durch Empowering der Mitarbeiter

Es war meine Hauptmotivation einen eigenen Träger zu gründen, weil ich das hier in Hamburg in der Jugendhilfe Landschaft nicht gefunden habe. Wir versuchen durch das Empowern von Mitarbeitern diesem Umstand Rechnung zu tragen, dass auch Mitarbeiter unterstützt gehören. Also ich glaube es ist jedem bekannt, dass die Burnout Quote im sozialen Bereich sehr hoch ist. Und das ist auch ein Fokus, den muss man mit beachten. Das geht von sehr hohen partizipatorischen Elementen bei uns im Träger über zu Fortbildung, gezielte Fortbildung.

Passion durch Coaching

Wir haben Coaching Systeme. Also die Leitungskräfte sind alle im Bereich Coaching gut aufgestellt und ausgebildet. Wir haben Mentoringgruppen. Das heißt, es sind so Zweierschaften zwischen einzelnen Kollegen. Und wir haben auch Coachinggruppen. Das heißt, es gibt dann auch mal Fälle die sehr einprägsam sind. Das sind die sogenannten Kinderschutzfälle. Wo Kinder auch aus den Familien herausgenommen werden. Und das sind Sachen, die sind emotional natürlich auch sehr aufreibend und belastend für die Mitarbeiter. Da versuchen wir direkt und vor Ort die Mitarbeiter aufzufangen und so eine Art Coaching oder kollegiale Fallberatung auch direkt vor Ort anzubieten.

Passion durch Mirbestimmung

Und dann gibt es verschiedene Möglichkeiten am Unternehmen mitzugestalten. Und in diesen Arbeitskreisen kann man aktiv am Unternehmen mitarbeiten. Es gibt Arbeitskreis Kommunikation. Es gibt Arbeitskreis Pädagogik. Es gibt den Arbeitskreis Büro und Orga. Es gibt den Arbeitskreis Teaching and Tools. Also es sind verschiedene Arbeitskreise, wo man versucht, für den Träger einen Output zu generieren, der letztendlich allen dient. Wir sind gerade auf dem Weg oder eine Überlegung, diese Arbeitskreise zu budgetieren, also dass jeder Arbeitskreis ein eigenes Budget hat, dass sie komplett autonome Entscheidungen treffen können.

Passion durch Handeln auf Augenhöhe

Ich glaube, es ist leichter in starren Hierarchien zu arbeiten, weil die Rollen da sehr klar sind. Und wir sind ja noch auf dem Weg. Und ich sage ganz klar: Das Führungshandeln was wir anbieten, das ist durchaus das Führungshandeln, was auch für die Leitungskraft auch sehr viel mehr Kraft und sehr, sehr viel mehr Ausdauer abverlangt. Dass wir es letztendlich in eine Kultur überführen. Aber durch die Prägung der Mitarbeiter von anderen Träger, ist das schon ein langer Veränderungsprozess, dass die Leute auch verstehen: Das ist zwar mein Geschäftsführer, aber das ist auch mein Gegenüber. Und versuchen das Problem irgendwie auf Augenhöhe zu lösen.

Systematischer Schmerz schafft Resilienz

Also die meiste Zeit supportive, 80 Prozent supportive, also unterstützend, coachend. Es gibt aber auch so 20 Prozent wo man, ich nenne das mal, so ein Vakuum als Leitungskraft erzeugen muss, wo der Mitarbeiter auch spürt: Hier gibt es auch eine Abwesenheit von Leitung. Also hier muss ich jetzt wirklich Entscheidungen allein treffen. Das ist ein Moment, der vielen auch so ein bisschen weh tut, weil die merken: Okay, ich muss jetzt wirklich auch die Verantwortung übernehmen für die Lösung dieses Problems. Mein Begriff dafür wäre: Systemischer Schmerz. […] Und das schöne ist ja, die Mitarbeiter fangen irgendwann an, auch diesen Entscheidungsraum immer mehr zu nutzen. Das Unternehmen an sich wird viel mehr resilienter, also sprich, ist viel eher in der Lage, auch irgendwelche besonderen Fälle abzufedern, weil es nicht mehr die eine Person ist die alles regelt und macht. Sondern quasi dass du eine Mannschaft schaffst, die in der Lage ist, eben auf Situationen zu reagieren, ohne dass irgendjemand ganz oben was entscheiden muss.

Achtsamkeit für Wohlbefinden im Unternehmen

Und dann natürlich die Vision ist wirklich so was: Was bedeutet Arbeitszeit? Was bedeutet Lebenszeit? Das will ich gemeinsam mit meinen Mitarbeitern, mit allen entwickeln: Was heißt eigentlich neue Arbeitsplatzkultur? Wann geht Arbeit los? Wann hört Arbeit auf? Wir haben Vertrauensarbeitszeit bei uns. Das heißt, es gibt keine festen Arbeitszeiten. Aber das auch zu lernen, ab wann ich für mich selbst sorge. Wann bin ich achtsam mir gegenüber? Ist also ein bisschen mehr noch als ein Arbeitsplatz, sondern natürlich auch ein Ort der ausstrahlt auf andere Branchen und auf die Stadt.

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